COVID-19, MEDIDAS E ORIENTAÇÕES ÀS EMPRESAS

Recente estudo publicado por uma equipe de pesquisa da Universidade de Oxford aponta a importância do afastamento social como medida de contenção da doença, através de uma análise da experiência vivenciada por duas cidades italianas que enfrentaram a COVID-19, desde fevereiro/2020 (Lodi e Bergamo). Tratam-se de cidades situadas na região Norte da Itália (a Lombardia - principal região afetada no início da crise de saúde naquele País).

Em artigo publicado no site abaixo, foi apresentado um gráfico que demonstra que o controle de aglomeração social, seria um grande indicativo para combate da proliferação da doença:

https://osf.io/fd4rh/?view_only=c2f00dfe3677493faa421fc2ea38e295

A cidade de Lodi, que apresentou o primeiro caso em 21/02, adotou medidas de afastamento social desde 23/02/2020. Enquanto isso, Bergamo que o primeiro caso apareceu em 24/02, esperou até 08/03/2020 para adotar as mesmas medidas. Pelo gráfico, é possível perceber que o índice de casos diários em Lodi se estabilizou a partir de uma semana das medidas; enquanto que em Bergamo, os casos mais do que dobraram a partir do dia 07/03.

Assim, é possível que as medidas adotadas pelos Governos Federal e Estadual relativamente a escolas, universidades e repartições públicas sejam estendidos aos empregadores da iniciativa privada.

Nesse cenário, entendemos que é necessário que as empresas estejam preparadas (alinhando seu Programa Anticrise) acerca de qual caminho seguir caso o cenário se direcione para a hipótese de bloqueio total de uma região ou do país.

Há medidas possíveis de serem adotadas pelas Empresa visando mitigar ou reduzir os efeitos e o impacto do coronavírus, dentre as quais destacamos:

  1. organização do TELETRABALHO, que deve ser ajustado nos casos em que seja possível, como medida de afastamento social dos empregados, destacando que a aquisição, manutenção, fornecimento dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura e reembolso de despesas (custos com uso de internet, energia elétrica, etc) devem ser ajustados de forma clara entre empresa e empregado.

  2. concessão de FÉRIAS COLETIVAS aos empregados, concedendo-se imediatamente, mediante o pagamento dos valores devidos (férias acrescidas do terço constitucional). Como é de conhecimento , a CLT exige antecedência de comunicação mínima (ou outro prazo previsto em Norma Coletiva). Por isso, haveria um risco de discussão posterior sobre esse procedimento. Porém, considerando a força maior atrelada ao risco sistêmico de transmissão da doença, seria possível defender a necessidade de flexibilização da regra. Há, ainda, a necessidade de comunicação prévia ao Ministério da Economia, como determina o artigo 139, §2º, da CLT.

  3. ANTECIPAÇÃO DAS FÉRIAS INDIVIDUAIS, cujo risco é quanto ao período de comunicação prévia, valendo as ponderações indicadas no item acima.

  4. SUSPENSÃO DO CONTRATO OU REDUÇÃO DO SALÁRIO, mediante negociação coletiva. Ou seja, Acordo Coletivo ou a Convenção Coletiva de Trabalho que venham a fixar a possibilidade de suspensão do contrato pelo período que se mostrar necessário para afastamento social, como medida de contenção da epidemia. Essa hipótese, admitiria ainda a compensação dos períodos parados com o labor. Por exemplo, 2 horas extras por dia, pelo período necessário para a completa recuperação do trabalho ou de comunicação de férias coletivas com antecedência de até dois dias da sua concessão, desde que essa hipótese seja objeto de negociação coletiva para redução do prazo de comunicação das férias. Com a nova redação do art. 611-A, da CLT, existe essa possibilidade de negociação nas normas coletivas.

  5. ADOÇÃO DE BANCO DE HORAS, que poderá ser negociado individual ou coletivamente, observando as regras contidas no artigo 59, § 2 º e 5º da CLT.

Além disso, devemos lembrar que, em fevereiro do corrente ano, considerando a escalada dos casos em nível mundial, foi publicada a Lei nº 13.979/2020, que estabelece algumas alternativas às empresas, para enfrentamento desta situação peculiar.

Os dias que estiver ausente na hipótese de afastamento, quarentena ou restrição de circulação em razão da doença, serão consideradas faltas justificadas (receberá o salário, mesmo sem trabalhar). Considerando se tratar de fato extraordinário, poderá o empregador exigir a compensação das horas equivalentes por período de até 45 dias após o seu retorno, conforme o artigo 61, da CLT, sendo desnecessário o ajuste em Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho.

Considerando o interesse da coletividade, e os princípios da responsabilidade objetiva pode vir a ser interpretado que, nas medidas de contenção da doença, o empregado que se recusar a utilizar EPI adequado, como luvas, máscara ou uso de álcool gel, ou que se recusar ao isolamento recomendado ou determinado coletivamente, poderá ser punido com advertência, suspensão ou justa causa. Do mesmo modo, embora controvertido, há quem defenda que a contaminação na empresa poderá ser considerada doença do trabalho, responsabilizando-se o empregador pela falta de medidas preventivas.

Ou seja, diversas medidas podem ser praticadas e constarem no Programa Anticrise a ser adotado pelas empresas, de acordo com a melhor estratégia para a sua realidade, com embasamento legal.

Rafael Sterzi de Carvalho - OAB/RS 72.740

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